本期为你们带来的文章是关于互联网的互联网大厂为什么“容不下”35岁中年人，让我们一起去下文看看吧。

“员工35岁被裁”“高龄员工劝退”，论坛、新闻里一些案例，更是放大了互联网人的35岁危机感。处在上有老、下有小的阶段，35岁员工担心竞争力下滑、担心被年轻人替代、担心自己找不到下家。

事实上，在互联网公司里，淘汰与更新才是常态，年龄的危机远不会等到35岁才来临。2021年初，脉脉公布的《互联网人才流动报告2020》显示，全国19家互联网头部公司，员工平均年龄是29.6岁，其中字节跳动和拼多多员工平均年龄仅为27岁。

但“35岁的大厂员工”总是被格外注目，这是因为每当互联网大厂的内外部环境发生变化时，这个群体遭遇的压力更为复杂。互联网公司的快速增长和存量博弈，行业环境的利好和风险，都能投射到35岁的大厂员工身上。

1、互联网公司的“35岁陷阱”

某新兴互联网大厂的会议室里，王鑫和一位35岁的求职者面对面坐着，他看得出，对方有些细微的忐忑。

33岁的王鑫在面试中接触到许多候选人。每当对面坐着35岁以上的候选人时，他都会有些出神地想，这样的境况自己以后是不是也会遭遇。

王鑫所在的团队，年龄结构非常年轻，35岁以上的员工很少。而面对这样资历更老的候选人时，王鑫的考虑往往也更多。

“35岁以上的人，给一个低阶职位会不会不匹配对方的预期？更为关键的是，他的能力符不符合他的资历？”这些都是王鑫需要考虑的因素，匹配35岁以上的求职者时，他只能变得更谨慎。

BOSS直聘公布的数据显示，2019年，该平台上活跃的35岁及以上互联网牛人用户中，仅有28%的人被BOSS用户主动联系过。

尽管35岁的危险被反复提及，总有人猝不及防掉入互联网的“35岁陷阱”。

华为的心声社区里，一位员工发帖向大家求助，“部门准备不续签的话，可以面试其他部门吗？还是想留在华为的。”很快就有人跟帖问道：“年龄多大了？”

这是一位32岁的老员工在华为的第8年，合同未到期前，他正在走续签的流程，却在过程中接到通知不被续签。“心情很复杂，不太理解。”这位员工写道，在此之前，他认为自己所做的事情很有价值，根本没有想过有不被续签的可能。无奈的是，当业务要减人时，他最终还是成了被选中的对象。

另一位30岁的华为员工回帖表示了焦虑，“今年30，你让我更慌了。”他回复对方：“兄弟，我建议你35岁之前一定要走，除非你是部门特定发展对象。”

互联网大厂“求新求变”的风格下，由于政策变化、业务竞跑等，员工的调整和更迭也较其他行业显得更为频繁。而35岁上下的员工，往往由于精力的下降、成本的上升等成为最先被企业放弃的对象。行业的现实下，在互联网大厂里，35岁的幸存者并不多。

BOSS直聘《35岁及以上互联网人生存状态调查》数据显示：56.8%的用户明确表示职场对35岁人群不友好，有近60%的受访者近2年内没有过升职和加薪，而75.9%的人认为自己已经在职场遭遇了天花板。

这意味着，留下的人也过得并不容易。

2、老员工正在输给性价比？

所有人都能意识到，大厂在加速奔向年轻人。

无论是短视频、元宇宙还是新科技，年轻人感兴趣的领域总是成为大厂们争夺的热区，而在员工的选择上，大厂也从未停止过对年轻血液的追求。

2020年，网易于香港二次上市时，公司首席执行官兼董事丁磊发布全体股东信，其中提到“未来的网易会建立一个有自我进化能力的组织，永远保持29岁。”信中也透露，网易员工从221人扩张到2万多人的20年里，员工的平均年龄一直保持在29岁以内。

留在大厂的老员工们始终处在“后浪”汹涌的危机里。

在迅速扩张的同时，许多大厂推崇扁平化制度，管理岗位少，级别晋升缓慢，这也意味着，许多员工在年岁增长的同时，并不能在级别晋升中与年轻人们拉开差距。在大厂，更为常见的是不断涌现的“自带光环”的名校高学历应届生、后来居上的“管培生”“天才计划”等，而留给老员工的往往是晋升的停滞、工资的倒挂以及被年轻人领导的尴尬。

“老员工正在输给性价比。”一位在互联网上市大厂工作多年的员工向《豹变》表示，在他看来，老员工的积极性并不会真的输给年轻人，“老员工拖家带口的才是卷的动力，年轻人很多不满意就直接不伺候了。”大多数老员工在年轻人的冲击下，感受到的是高薪低能不匹配的压力。

老员工经历多年积累，调薪、休假等福利往往都优于年轻人，这意味着，许多公司在留住一个老员工时往往要比新招年轻人付出更多成本。尤其在互联网行业收缩遇冷时，更高性价比且易于管理的年轻人，必然成为大厂的首选。

但年轻人与老员工的界限并非静止。

26岁的李可是一家大厂的运营，进入工作两年后，她常常能感到年龄的危机。最近一次的鲜明感受是，她看到腾讯应届生房补涨至每月4000元的新闻，在这项政策下，每位进入腾讯的应届生或社会工龄不满3年的新员工都能够享受高额房补，且每年维持16薪，社会工龄满3年后房补不再发放。

“我的第一反应是它只要你毕业后三年的黄金期。”在李可看来，三年以后，这样的高额房补消失时，员工就会发现自己工作第四年的工资与前三年比起来并未长进，甚至可能会下降。“员工肯定会流失的，但企业不会在乎，还有下一批毕业三年内的年轻人等着它们。”

曾经的年轻人们也正担忧着在大厂老去。

3、大厂留下了什么？

对匆匆而过的大厂员工来说，更重要的问题是，“大厂留下了什么？”

李可认为自己从26岁就开始的年龄焦虑，是年龄增长的同时，她并未感到大厂带给她同步的成长。她常常有的想法是，“这个岗位是我还是别人来做不会有任何区别”，她的性格、能力、处事方式在工作中能够发挥的空间很少，更多时候她觉得自己才是被岗位操纵的对象，“公司给电脑找个暂时按键的主人。”

互联网公司在发展过程中，各个岗位和职能在不断细化，员工的自主性和创造性也被制度化的管理和分工取代，大家变身庞大机器中的细小螺丝钉。尽管在日新月异的互联网中，许多员工所能接触的业务横截面其实小得可怜，比许多小厂来得更为闭塞。

这也导致了许多大厂员工在35岁前后面临职场危机时，发现自己在大厂以外难以找到下一站。

“以他在大厂的职级或资历去到小厂，必然觉得管理岗位甚至高管位置才能匹配，但很多时候，小厂由于人员的缺乏需要更多全能的人才，而他在大厂往往能够把其中几项技能做到极致，却缺乏其他技能的经验。”一位猎头告诉《豹变》，35岁走出大厂的人，许多都要经历一番对自我的重新审视与预期下调。

对大多数员工来说，大厂都无法是最后的归宿。

唐大大在淘宝经营了一家zoey简历工作室，接触过许多35岁大厂员工再次求职的咨询。在她看来，对年轻人来说，大厂更合适的定位或许是“中转站”。

在求职市场上，大厂的光环仍然客观存在，能够成为一些人能力的背书，大部分人经过大厂历练后都能够在跨部门协调能力、抗压能力等方面得到成长。而大厂的背景也能对许多员工创业、融资等起到帮助。

“在写简历的过程中，如何抛掉大厂给的资源，写出因为个人赋能而产生的结果变得很重要。”唐大大解释道，在突出职业成就时，比起项目的规模与成绩更重要的是个人的特色，“个人提出了什么样的方式带领团队达到的成果，个人提出了什么策略，解决了什么问题………”

最重要的是，当剥离大厂的资源因素时，求职者仍能表达出个人能力所带来的成果。这或许才是大厂培养“螺丝钉”的制度带给员工的真正危机。

当“中转站”的属性被接受时，“35岁”带给人们的更多是时机上的挑战。在大厂人们向往的“下一站”中，许多平台的机会截止到35岁。对大厂员工来说，更重要的是职业和财富的规划都要更早进行，才能获得安全区间的保留。

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